In data 15 settembre 2020, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 122/2020, attuativo della Direttiva UE 2018/957 in materia di distacco transnazionale, che ha apportato, a decorrere dal 30 settembre 2020, alcune rilevanti modifiche al Decreto Legislativo n. 136/2016.
In primo luogo, con il nuovo provvedimento legislativo è stato introdotto il comma 2-bis all’art. 1, in base al quale il regime normativo del distacco transnazionale si applica anche “alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice con sede nel medesimo o in un altro Stato membro uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, presso una propria unità produttiva o altra impresa, anche appartenente allo stesso gruppo, che ha sede in Italia; in tal caso, in base alla disposizione normativa in esame, i lavoratori sono considerati distaccati in Italia dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro”.
Lo stesso comma 2-bis ha specificato, altresì, che la norma si applica altresì “alle agenzie di somministrazione di lavoro stabilite in uno Stato membro diverso dall’Italia che distaccano presso un’impresa utilizzatrice che ha la propria sede o unità produttiva in Italia, uno o più lavoratori da tale ultima impresa inviati, nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, diversa dalla somministrazione, nel territorio di un altro Stato membro, diverso da quello in cui ha sede l’agenzia di somministrazione; anche in questo caso il lavoratore è considerato distaccato dall’agenzia di somministrazione con la quale intercorre il rapporto di lavoro”.
Pertanto, viene considerato distaccato, non solo, il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolga il proprio lavoro in Italia, ma anche nelle suddette ipotesi di cui all’articolo 1, comma 2-bis e quando dipende da un’agenzia di somministrazione con sede in Italia.
Inoltre, il D. Lgs. n. 122/2020 ha esteso ai lavoratori distaccati che svolgono prestazioni lavorative di natura subordinata analoghe, se più favorevoli, le medesime condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, ampliando per essi le garanzie in materia retributiva (i “trattamenti retributivi minimi” sono sostituiti con la più ampia dizione “retribuzione”) e introducendo la garanzia in ordine alle condizioni di alloggio (nei casi in cui l’alloggio sia fornito dal datore di lavoro ai lavoratori distaccati lontani dalla loro abituale sede di lavoro) e alle indennità o rimborsi a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori fuori sede per esigenze di servizio, specificando, inoltre, che “rientrano in tali ipotesi le spese di viaggio, vitto e alloggio sostenute dai lavoratori distaccati nel territorio italiano, sia nei casi in cui gli stessi debbano recarsi al loro abituale luogo di lavoro, sia nei casi in cui vengano inviati temporaneamente presso un’altra sede di lavoro diversa da quella abituale, in Italia o all’estero”.
Viene introdotto, altresì, l’art. 4-bis che disciplina per la prima volta il cd. distacco di lunga durata, ossia quello che supera i 12 mesi, prevedendosi, al primo comma, che, in tale ipotesi, ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, oltre le condizioni sopra indicate, anche tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali stipulati da organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, ad eccezione di quelle concernenti: a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro; b) le clausole di non concorrenza; c) la previdenza integrativa di categoria.
Al fine di evitare condotte fraudolente, il successivo comma 3, prevede, inoltre che in caso di sostituzione di uno o più lavoratori distaccati per svolgere le medesime mansioni nello stesso luogo, la durata del distacco, ai fini del calcolo del periodo di cui al comma 1, è determinata dalla somma di tutti i periodi di lavoro prestato dai singoli lavoratori, per poi specificare che “l’identità delle mansioni svolte nel medesimo luogo è valutata tenendo conto anche della natura del servizio da prestare, del lavoro da effettuare e del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa”.
Inoltre, mentre in base all’art. 7, comma 1, del D. Lgs. n. 136/2016, tutte le informazioni relative alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere rispettate nelle ipotesi di distacco sono pubblicate sul sito istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali che provvede ai relativi aggiornamenti, il D. Lgs. n. 122/2020 prevede in aggiunta (comma 2-bis) che “Qualora dalle informazioni di cui al comma 1, non si rilevi quali condizioni di lavoro e occupazione siano applicabili alla fattispecie di distacco, l’autorità competente ne tiene conto ai fini della determinazione proporzionale delle sanzioni”.
Infine, sono stati disposti, sia un ulteriore rafforzamento del sistema di cooperazione amministrativa tra le autorità di controllo nazionali (comma 9-bis art. 8), sia specifici obblighi informativi a carico dell’impresa utilizzatrice in caso di somministrazione transnazionale la cui violazione è punita con sanzioni amministrative (art. 10-bis, art. 12, commi 3-bis, 3-ter).

Cristina Petrucci

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