FAQ EMERGENZA COVID-19

AVVERTENZA

Le domande e le risposte che seguono sono state elaborate in relazione alle problematiche che ci sono state sottoposte nei giorni scorsi, prima della preannunciata sospensione di tutte le attività lavorative non ricomprese tra quelle consentite dal Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri (DPCM) del 22 marzo 2020.
Le maggior parte delle indicazioni, di seguito riportate, presuppongono, quindi, lo svolgimento, sia pure nell’attuale situazione di lavoro, di un’attività di lavoro e possono essere, comunque, utili per le Aziende che, in condizione protetta, dovranno continuare a far lavorare i propri dipendenti.

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1- È possibile collocare i lavoratori in ferie nell’impossibilità di utilizzare l’istituto del lavoro agile (Smart working)?
Sì è possibile, ai sensi dell’art. 1, co. 7, lettera b) del DPCM 11 marzo 2020, secondo cui possono essere «incentivate le ferie e i congedi retribuiti per i dipendenti nonché gli altri strumenti previsti dalla contrattazione collettiva» nei limiti di quanto già maturato.
Si tenga, tuttavia, presente che il “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto ed il contenimento del virus COVID-19 degli ambienti di lavoro”, del 14 marzo 2020, di seguito il “Protocollo”, al punto 8, prevede che il ricorso alle ferie debba utilizzarsi quando altri istituti (ammortizzatori sociali che lo stesso Protocollo raccomanda di utilizzare in via prioritaria) non risultino sufficienti, con l’ulteriore precisazione che dovranno utilizzarsi “periodi di ferie arretrati e non ancora fruiti”. L’utilizzo delle cd. ferie in negativo, ossia non ancora maturate, può disporsi solo con l’accordo tra azienda e dipendente.

2- È consentito, all’ingresso dell’unità produttiva, procedere con il rilevamento della temperatura corporea dei dipendenti?
Sì, il Protocollo, a tale riguardo, prevede che:
• Il personale prima dell’accesso al luogo di lavoro potrà essere sottoposto al controllo della temperatura corporea. Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5°, non sarà consentito accesso ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione – nel rispetto delle indicazioni riportate in nota – saranno momentaneamente isolate e fornite di mascherine non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede, ma dovranno contattare nel più breve tempo possibile il proprio medico curante e seguire le sue indicazioni.
• Il datore di lavoro informa preventivamente il personale, e chi intende fare ingresso in azienda, della preclusione dell’accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19 o provenga da zone a rischio secondo le indicazioni dell’OMS.
Si evidenzia che lo stesso Protocollo, sotto il profilo operativo, in nota richiama la normativa in materia di privacy, comunque, da rispettare.

3- Il periodo trascorso in quarantena o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva come incide sul rapporto di lavoro?
Ai sensi dell’art. 26 del D.L. 17.03.2020 n. 18, tale periodo è equiparato a malattia ai fini del trattamento economico e non è computato ai fini del periodo di comporto.

4- È possibile consentire una quarantena volontaria al lavoratore?
Salvo che non ricorrano le ipotesi di cui al DPCM dell’8 marzo 2020 e del DPCM del 9 marzo 2020, ovvero emanate a livello Regionale, il lavoratore non ha diritto ad astenersi dal rendere la prestazione lavorativa per «quarantena volontaria», ossia relativa a casi di coloro che scelgono di isolarsi, pur non avendo sintomi palesi di contagio. Tuttavia, secondo le Linee guida del Dipartimento Scientifico della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro del 24 febbraio 2020, la decisione di adottare una quarantena volontaria può rappresentare un comportamento di oggettiva prudenza, rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, come tale da valutare, caso per caso, con attenzione.

5- E’ giustificata l’assenza del lavoratore per paura di contagio?
Fermo quanto riportato al n. 4, il caso dell’assenza dal lavoro del dipendente per paura di contagio, senza che ricorra alcuno dei requisiti riconducibili alle fattispecie previste dalla normativa, non può ritenersi giustificabile e potrebbe comportare conseguenze di natura disciplinare.

6- Il datore di lavoro può assegnare mansioni diverse al proprio dipendente a causa del virus?
Sì è possibile. Situazioni che comportano la necessità di organizzare diversamente la struttura produttiva a causa di problemi derivanti dal diffondersi o dal pericolo del diffondersi del virus, costituiscono situazioni eccezionali che consentono al datore di lavoro di richiedere al personale di svolgere mansioni diverse, anche inferiori, rispetto a quelle di assegnazione in base ai principi generali di cui all’art. 2103 c.c..

7- Sono sospese le procedure di selezione per il reclutamento di personale nelle società a partecipazione pubblica in tutto il territorio nazionale?
Sì sono sospese. In base all’art. 1, comma 1 lett. m) del DPCM 8 marzo 2020, la cui applicazione è stata estesa a tutto il territorio nazionale in forza del DPCM 9 marzo 2020, sono sospese le procedure concorsuali pubbliche e private ad esclusione dei casi in cui la valutazione dei candidati è effettuata esclusivamente su basi curriculari ovvero in modalità telematica. Si precisa, per completezza, che ai sensi dell’art. 87, comma 5, del D.L. n. 18/2020, analoga previsione è stabilita anche per le pubbliche amministrazioni in senso stretto ex art. 1, comma 2, D.Lgs. n. 165/2001.

8- Ai dipendenti che lavorano in modalità smart-working spettano i cd. buoni pasto?
Dipende. È necessario, infatti, verificare la contrattazione collettiva, sia nazionale o aziendale, per valutare se le parti sociali abbiano inteso riconoscere la natura retributiva, piuttosto che assistenziale all’indennità in questione. Ove abbia natura retributiva, tale indennità spetterebbe anche ai lavoratori agili in quanto, l’art. 20, c. 1, L. n. 81/2017, stabilisce che “Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda”.

9- Entro quale limite è possibile controllare l’attività dello smart worker?
In orario di lavoro con modalità smart-working, il lavoratore è tenuto a rispettare integralmente le norme disciplinari; è opportuno ricordare al lavoratore che le dotazioni aziendali quali pc e casella di posta elettronica aziendale possono essere sottoposte a indagini e verifiche mirate e non invasive da parte del datore di lavoro per l’esercizio del potere disciplinare. Il potere di controllo non si può tuttavia trasformare in controllo a distanza della prestazione lavorativa in violazione dell’art. 4 Statuto dei Lavoratori, in assenza di accordo sindacale o autorizzazione della ITL.

10- Come deve essere interpretata la previsione di cui all’art. 24 del D.L. n. 18/2020 (Decreto “Cura Italia”) che estende la durata dei permessi retribuiti ex lege 104/1992 ad “ulteriori complessive dodici giornate usufruibili nei mesi di marzo e aprile 2020”
Sebbene la disposizione normativa non brilli in chiarezza, sembra che l’interpretazione più aderente al testo legislativo, sia quella di sommare ai 3 giorni mensili riconosciuti dalla Legge n. 104, le ulteriori complessive 12 giornate cumulative, per un totale complessivo di 18 giornate usufruibili a titolo di permessi per i mesi di marzo e aprile 2020. Questa tesi è quella più accreditata come chiarito dall’Ufficio governativo per le Politiche in favore delle persone con disabilità.

11- Nei casi di licenziamento per GMO, i termini previsti per lo svolgimento delle procedure di conciliazione obbligatoria già avviate sono sospesi?
Con l’entrata in vigore del D.L. n. 18/2020, ossia dal 17 marzo 2020, l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 (art. 46, comma 1).
Entro lo stesso termine di 60 giorni, al datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, è preclusa la possibilità di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604, e, ove applicabile, di avviare la procedura di conciliazione di cui all’art. 7, L. n. 604/1966. In assenza di una specifica previsione da parte del Legislatore sembra ragionevole attendersi una sospensione dei procedimenti pendenti.

12 – E’ possibile intimare il licenziamento al lavoratore in prova?
Sì è possibile in quanto si tratta di recesso acausale che non configura, quindi, un licenziamento per gmo come richiesto dall’art. 46 D.L. n. 18/2020. Naturalmente, dovranno essere rispettati i generali principi in materia di prova.

13- Durante l’attuale periodo di emergenza sanitaria è possibile sottoscrivere conciliazioni in sede protetta?
Sì, presso alcune Commissioni di Certificazione (es. Università degli Studi “Roma Tre”) è già possibile sottoscrivere delle conciliazioni ricorrendo a sistemi di videoconferenza.

14- Sono previsti limiti di spesa per l’accesso agli ammortizzatori sociali a fronte dei quali sarebbe opportuno presentare “a stretto giro” la relativa domanda?
Sì esiste un tetto di spesa, pertanto è opportuno che vengano avviate tempestivamente le procedura di CIGO, FIS o CIG in deroga perché le domande saranno trattate in ordine cronologico.

15- A quanto ammonta il costo a carico dell’azienda per la cassa integrazione ordinaria e per l’assegno ordinario per emergenza COVID-19?
Ai sensi dell’art. 19, comma, 4, del D.L. 17.03.2020 n.18, ai periodi di trattamento ordinario di integrazione salariale e assegno ordinario non si applicano le disposizioni relative alla contribuzione addizionale ed all’aliquota di finanziamento del Fondo di integrazione salariale.

16- È più conveniente per l’azienda far fruire ai lavoratori le ferie maturate o presentare subito domanda di cassa integrazione?
E’ più opportuna la seconda ipotesi, perché come già evidenziato la collocazione del personale dipendente in cassa integrazione consente all’azienda di contenere i costi in termini di retribuzione e contribuzione.

17- È possibile richiedere la cassa integrazione ordinaria per singoli reparti della medesima azienda o anche soltanto per una parte del personale addetto a tali reparti?
Sì è possibile. Si pone, tuttavia, il problema di “consumare” il periodo di 9 settimane previsto e, conseguentemente, di non poter fare ricorso all’ammortizzatore sociale in questione nell’ipotesi in cui, successivamente, si venisse a creare analoga esigenza di sospensione per gli altri reparti. Tale rischio è concreto alla luce delle emanande disposizioni.

18- A quale percentuale della retribuzione ammonta l’indennità di integrazione salariale spettante al lavoratore in caso di CIGO?
Il trattamento di integrazione salariale ammonta all’80 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, con i seguenti massimali:
• Lavoratori con retribuzione mensile inferiore o pari a euro 2.159,48: euro 998,18;
• Lavoratori con retribuzione mensile superiore a euro 2.159,48: euro 1.199,72.

19- I provvedimenti normativi in materia di Coronavirus ed il Protocollo possono avere un impatto sul Modello organizzativo ex D.Lgs. n. 231/2001?
Sì, nella misura in cui il datore di lavoro non ponga in essere le misure di prevenzione per tutelare i lavoratori dai rischi di contagio, potendo detta omissione rilevare oltre che sotto il profilo penale, anche sotto il profilo della responsabilità amministrativa degli enti, ai sensi dell’art. 25-septies D.Lgs. n. 231/2001, ove a causa dell’avvenuto contagio (equiparato all’infortunio sul lavoro dall’INAIL con nota del 17 marzo 2020), siano derivate lesioni gravi o addirittura il decesso del lavoratore; ciò in quanto il comportamento datoriale abbia procurato un vantaggio in termini di risparmio sulla mancata predisposizione dei dispositivi di protezione. Alla luce di quanto sopra, le aziende devono valutare le possibili ripercussioni di tale situazione sul sistema 231.

20- Sono previsti il rinvio del pagamento dei canoni di locazione e/o altre forme di agevolazione per le imprese?
No, allo stato, non è previsto un rinvio per il pagamento dei canoni di locazione, ma ai soggetti esercenti attività d’impresa è riconosciuto un credito d’imposta pari al 60% dell’ammontare del canone di locazione, relativo al mese di marzo 2020, di immobili rientranti nella categoria catastale C/1 (cioè negozi e botteghe). Questo credito d’imposta è utilizzabile, esclusivamente, in compensazione attraverso il Modello F24.

21-È possibile sospendere in cassa integrazione i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato o con contratto di apprendistato?
Sì è possibile, non si rileva una preclusione normativa per tale tipologia di lavoratori in forza alla data del 23 febbraio 2020.
Per quanto concerne, nello specifico, i lavoratori a tempo determinato, la sospensione può essere effettuata fino alla scadenza del termine apposto al contratto di lavoro.

Roma/Milano 23 marzo 2020